| |
| 當(dāng)前位置：信息>>
主管在人力資源管理中充當(dāng)?shù)氖鞘裁唇巧? |
|
|
|
|
| 主管在人力資源管理中充當(dāng)?shù)氖鞘裁唇巧? |
|
| 2009年7月23日，已點(diǎn)擊：79742次 來(lái)源： [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
管理就是使別人的工作干得更出色，管理的職責(zé)就是：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制。人力資源管理是每一個(gè)管理者職責(zé)，部門(mén)主管在人力資源管理中扮演重要的角色。
一、人力資源規(guī)劃與部門(mén)主管工作
人力資源規(guī)劃對(duì)所有部門(mén)主管來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)必不可少的職能，因此他們必須確保在其部門(mén)中所做的工作與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，要具體提出個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。
1.人員配置
部門(mén)最重要的責(zé)任之一便是確保部門(mén)在所有的時(shí)間里都配備合適人員。為了完成這項(xiàng)責(zé)任，部門(mén)主管要準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)有待于完成的工作量，然后設(shè)計(jì)工作日程表，包括加班、休假等“緊急”情況。如果預(yù)測(cè)表明，工作量讓現(xiàn)有的工作人員感到壓力太大，那么部門(mén)主管就需要請(qǐng)求設(shè)立新崗位了。
2.留住員工
部門(mén)在留住員工方面也起到重要作用，因?yàn)樗麄兊墓芾盹L(fēng)格能夠?qū)ο录?jí)決定去留產(chǎn)生巨大影響。通過(guò)公平對(duì)待員工和表示對(duì)其福利的關(guān)心，與員工建立良好關(guān)系。同時(shí)必須充當(dāng)教員，是激勵(lì)者和溝通者。在當(dāng)今，部門(mén)主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權(quán)的勞動(dòng)者隊(duì)伍。
二、人力資源招聘與部門(mén)主管的工作：
1.確認(rèn)招聘需要
部門(mén)主管通常為自己的部門(mén)確認(rèn)招聘需要。A.必須取代即將離職的任職者；B.由于工作負(fù)荷的提高導(dǎo)致增加額外職位；C.確定新近被創(chuàng)造出來(lái)的工作。
2.向人力資源部傳達(dá)招聘需要
部門(mén)主管必須向人力資源部傳達(dá)特定的信息：A.描述出工作對(duì)人員素質(zhì)的要求，以便設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案；B.該工作吸引人之處；C.該工作不吸引人之處；D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點(diǎn)。
3.求職者互動(dòng)
部門(mén)主管的行動(dòng)對(duì)求職者的知覺(jué)關(guān)系極大。假如某求職者準(zhǔn)備接受該工作的話，部門(mén)主管的行為給求職者傳遞工作實(shí)質(zhì)的強(qiáng)烈信號(hào)。為了保證所傳遞的信號(hào)是積極的。部門(mén)主管應(yīng)做下列工作：A.讓求職者在招聘過(guò)程中知道他們的地位；B.在候選人方便之時(shí)安排面試；C.讓候選人同他們的未來(lái)同事談話。這讓他們有一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)問(wèn)一些問(wèn)題，同時(shí)也給他們一個(gè)喜歡為公司工作的感覺(jué)。
三、員工挑選與部門(mén)主管的工作
部門(mén)主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們幫助確定工作所需的能力、參加評(píng)估，以及在許多情況下做實(shí)際工作。
1、確定所需的能力
在挑選開(kāi)始之前，部門(mén)主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術(shù)的變化在不斷更新的。
2、評(píng)估候選人
在大多數(shù)組織中，部門(mén)主管進(jìn)行雇傭訪談。有效的訪談對(duì)人才挑選的有效性是至關(guān)重要的。
3、對(duì)挑選結(jié)果作決策
當(dāng)評(píng)估求職者的工作完成后，部門(mén)主管通常面臨一項(xiàng)做決策的任務(wù)。為了作出有效的決策，部門(mén)主管必須綜合每一個(gè)求職者的所有信息。不幸的是，大多數(shù)部門(mén)主管沒(méi)有使用有效的戰(zhàn)略，而是不可預(yù)測(cè)地變化。
4、提供工作
部門(mén)主管提供工作給求職者，必須注意以下兩條原則：一，所提供的工作不能被看做是一件禮物，它們是被“賣(mài)給”求職者的；二，所提供的工作職位不能總空在那里，會(huì)防礙向另一個(gè)求職者提供工作。然而，如果被選中的人對(duì)該項(xiàng)工作不甚了解，部門(mén)主管必須提供有關(guān)信息，這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。
四、績(jī)效評(píng)估與部門(mén)主管的工作
一個(gè)評(píng)估系統(tǒng)無(wú)論設(shè)計(jì)得怎么好，如果不能恰當(dāng)?shù)乇粚?shí)施，也不會(huì)有效。部門(mén)主管對(duì)實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任；他們必須填寫(xiě)評(píng)分，向員工們提供反饋。當(dāng)使用目標(biāo)管理時(shí)，部門(mén)主管們必須同員工們合作，共同確定績(jī)效的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
1.填寫(xiě)評(píng)分
績(jī)效評(píng)估的成功在于部門(mén)主管所提供評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性。不幸的是，這恰是部門(mén)主管的薄弱之處，他們常常在評(píng)估員工時(shí)犯一大堆錯(cuò)誤，其中一些是有意的和有目的的。
2.提供績(jī)效反饋
反饋的主要目的之一，是通過(guò)向員工們提出建設(shè)性批評(píng)以使他們知道自己的缺點(diǎn)，從而改進(jìn)員工的績(jī)效。即使是最好的部門(mén)主管，也覺(jué)得有效地提出這種批評(píng)是有困難的。批評(píng)會(huì)使大多數(shù)人感到受威脅并變得具有防衛(wèi)性。在受到批評(píng)時(shí)，員工們開(kāi)始保衛(wèi)自己，這樣就聽(tīng)不到隨之而來(lái)的反饋。
使事情更糟的是，部門(mén)主管常常以不恰當(dāng)?shù)姆绞教峁┴?fù)面反饋。當(dāng)他們?cè)跈z查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時(shí)，就批評(píng)下屬。這種批評(píng)可能會(huì)是諷刺或威脅式的。
部門(mén)主管們無(wú)法提供有效的反饋常常使一個(gè)有效的評(píng)估系統(tǒng)失效，在員工與其主管之間引發(fā)消極感情，并降低員工們的組織承諾和動(dòng)機(jī)水平。
3.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
當(dāng)使用目標(biāo)管理系統(tǒng)時(shí)，部門(mén)主管和下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評(píng)價(jià)今后的績(jī)效。
五、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)與部門(mén)主管的工作
很多部門(mén)主管將培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)看作是他們管轄范圍之外的事情。在他們看來(lái)，僅僅是監(jiān)督一種產(chǎn)品的生產(chǎn)或者是一種服務(wù)的提供。其實(shí)，部門(mén)主管在員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面起著關(guān)鍵的作用，沒(méi)有誰(shuí)能比主管處于一個(gè)更重要的位置，發(fā)揮著教師、教練的作用。首先，每天與員工打交道，第一個(gè)把與工作相關(guān)的培訓(xùn)需要通知給員工，擁有幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效的職能。
1.提供員工的取向培訓(xùn)
取向培訓(xùn)向員工提供使他們成功適應(yīng)工作的信息，包括1.培養(yǎng)屬于品質(zhì)優(yōu)異公司的驕傲感；2.建立對(duì)公司業(yè)務(wù)范圍的認(rèn)識(shí)。3.減少新員工對(duì)新工作的擔(dān)心。
部門(mén)主管在為新員工定向方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。具體地講，部門(mén)主管的責(zé)任包括：1.讓員工參加公司的規(guī)劃，介紹其他部門(mén)的關(guān)鍵組織成員；2.將部門(mén)內(nèi)的同事介紹給新員工；3.討論該員工的工作責(zé)任和部門(mén)主管對(duì)該員工的績(jī)效期望；4.向員工交待與工作有著直接影響的現(xiàn)實(shí)情況，例如吃飯、工間休息、工作程序等。
2.評(píng)估培訓(xùn)需要和規(guī)劃開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略
部門(mén)主管們更易確定員工的培訓(xùn)需要，并且提出滿足這些需要的方法。需要一旦被確定，便可以推薦適當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)活動(dòng)。比如，他們可能會(huì)建議一名員工去參加某些培訓(xùn)課程，或者他們會(huì)給員工委派開(kāi)發(fā)工作。
3.提供在職培訓(xùn)
部門(mén)主管應(yīng)對(duì)新員工提供在職培訓(xùn)，但很多部門(mén)主管忽視了這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)闆](méi)有充足的時(shí)間或動(dòng)機(jī)而推遲培訓(xùn)的部門(mén)主管，通常會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間來(lái)糾正未受培訓(xùn)員工所犯的錯(cuò)誤。
4.確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移
一個(gè)部門(mén)主管能夠通過(guò)下述方法確保培訓(xùn)中所學(xué)到的技能被用于工作；與員工討論課程的內(nèi)容，以及如何能將它應(yīng)用到工作中；給員工分配任務(wù)，要求他們應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)；給員工們提供完成指定任務(wù)的意見(jiàn)反饋，根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)并向人力資源部提出建議；運(yùn)用企業(yè)規(guī)定的評(píng)價(jià)形式對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議。
六、報(bào)酬與部門(mén)主管的工作
部門(mén)主管怎樣做才能保證報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)有積極的作用呢？我們現(xiàn)在討論部門(mén)主管在報(bào)酬系統(tǒng)中的作用。
1.部門(mén)主管在薪金方面的責(zé)任
工作價(jià)值評(píng)估：部門(mén)主管通過(guò)保證工作評(píng)價(jià)是建立在最新的和精確的工作描述基礎(chǔ)上，以幫助公司確定該工作的價(jià)值。在一些情況下，部門(mén)主管被邀請(qǐng)作為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員。
協(xié)商起薪值：在許多公司，公司部門(mén)主管在雇傭新員工時(shí)要協(xié)商起始薪金。
建議加薪和提升：部門(mén)主管通常建議加薪和提升。為此，提供精確的績(jī)效評(píng)估非常重要。
把工作變動(dòng)情況通知人力資源部：這些工作將被重新評(píng)價(jià)，如果需要還將改變相應(yīng)的薪金等級(jí)。
2.部門(mén)主管在津貼方面的責(zé)任
部門(mén)主管應(yīng)該對(duì)其公司所提供的津貼非常熟悉，并將這方面信息清楚地傳達(dá)給應(yīng)聘者和員工。另外，部門(mén)主管對(duì)員工報(bào)酬和事業(yè)補(bǔ)助問(wèn)題也有某些責(zé)任。
七、績(jī)效改進(jìn)方案與部門(mén)主管的工作
任何生產(chǎn)改進(jìn)方案的成功與它是否以來(lái)于它是否能有效地激勵(lì)員工，使其行為有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。部門(mén)主管的日常行為對(duì)能否產(chǎn)生激勵(lì)作用有重要影響。事實(shí)上，任何激勵(lì)員工被認(rèn)為是部門(mén)主管們今天所需面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。部門(mén)主管對(duì)激勵(lì)員工的作用：
激勵(lì)：從期望理論的觀點(diǎn)看。盡力能從3個(gè)方面對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)生有益的影響。一、部門(mén)主管應(yīng)設(shè)置具有挑戰(zhàn)性、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，建立明確的績(jī)效期望，排除阻撓員工績(jī)效的障礙。二、加強(qiáng)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。部門(mén)主管應(yīng)提供精確的績(jī)效評(píng)估，以此確保員工得到他們應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)。三、提供受珍視的和公平的獎(jiǎng)勵(lì)；部門(mén)主管應(yīng)該給予員工認(rèn)為有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，除建議增加薪金外，應(yīng)給予員工贊揚(yáng)、認(rèn)可、增加責(zé)任、更大的自主權(quán)或是僅僅偶爾拍一下他的肩膀。
|
| ◆
本類(lèi)相關(guān)信息 |
|
|
|
 |
最新公告 招考 資訊 |
|
|
|
|
|
|
|
熱點(diǎn)專題調(diào)查 |
|
 |
|
|
|
|
|
|
圖片新聞 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
