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從一起案件談事實勞動關(guān)系結(jié)束的法律性質(zhì) |
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| 從一起案件談事實勞動關(guān)系結(jié)束的法律性質(zhì) |
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| 2007年9月4日，已點擊：23200次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
事實勞動關(guān)系是指在未簽訂勞動合同的情況下，勞動者為用人單位提供勞動，獲取用人單位支付的勞動報酬，從而在雙方之間形成的法律關(guān)系。由于事實勞動關(guān)系的雙方未簽訂勞動合同，一般都不存在對勞動關(guān)系存續(xù)期間的書面約定，在一方提出或者雙方協(xié)商同意結(jié)束這種勞動合作關(guān)系時，一旦發(fā)生糾紛，法院對此應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定：是勞動關(guān)系的解除，還是終止？用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償金給勞動者？
【案情】
張某于1998年10月入職某雜志社任編輯。2001年6月9日，張某與該雜志社簽訂為期1年的勞動合同。勞動合同期滿后，雙方未再簽訂勞動合同，但張某仍按原合同條件任職。2004年9月10日，雜志社向張某發(fā)出《關(guān)于不再聘用的通知》，決定從10月起不再聘用張某。2005年4月26日，張某就經(jīng)濟補償金等問題向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)日，勞動爭議仲裁委員會以張某的申訴超過仲裁申訴時效為由，決定不予受理。張某不服，于2005年5月9日向廣州市某區(qū)法院提起訴訟，請求裁決雜志社支付經(jīng)濟補償金等。
【審判】
該院審理認(rèn)為：依照法律規(guī)定，勞動合同期限屆滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。雜志社作為用人單位在此后要求終止合同的，應(yīng)在合同期限屆滿后的合理期限內(nèi)提出。張某曾與雜志社簽訂勞動合同的期限至2002年6月9日，合同期限屆滿后，雜志社仍長期與勞動者保持勞動關(guān)系，卻沒有與之訂立勞動合同，責(zé)任在用人單位。雜志社在合同期限屆滿兩年多后才表示不再聘用張某，超出了終止雙方勞動關(guān)系的合理期限，該行為視為解除與張某之間的勞動合同關(guān)系，應(yīng)對張某進行補償。
雜志社不服原審判決，上訴至廣州市中級人民法院。二審法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，雜志社與張某的勞動合同期滿后，張某仍在雜志社工作，雜志社沒有表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。據(jù)此，雙方存在事實勞動關(guān)系。事后，雜志社不再聘用張某，應(yīng)認(rèn)定為自行解除與張某的勞動關(guān)系，應(yīng)向張某支付經(jīng)濟補償金,故駁回上訴，維持原判。
【評析】
事實勞動關(guān)系的形成主要表現(xiàn)為兩種形式：用人單位和勞動者自始未簽訂勞動合同和勞動合同期滿后雙方未續(xù)簽，但勞動者仍留在原單位工作。關(guān)于事實勞動關(guān)系結(jié)束時的法律定性，在理論界少有研究，在司法實踐中則有解除論和終止論兩種做法。從最高人民法院和各地法院公布的案例看，以持解除論的為多，因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動關(guān)系終止的，單位無需給勞動者以經(jīng)濟補償，而如果用人單位要解除勞動關(guān)系或者雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，單位要支付給勞動者一定數(shù)額的補償金。由于勞動合同的簽訂往往主動權(quán)在用人單位，我國大量存在的事實勞動關(guān)系與用人單位漠視勞動者權(quán)益，不愿與之簽訂勞動合同有很大的關(guān)系，所以將事實勞動關(guān)系的結(jié)束定性為勞動關(guān)系的解除，不僅可以督促單位依法與勞動者訂立勞動合同，更好地保護勞動者的基本權(quán)利，也可以防止單位任意解除勞動關(guān)系，消除隱藏的勞動爭議隱患。本案兩級法院的判決就是典型的例子。
相對于解除論而言，終止論的實施似乎與勞動法的立法宗旨不合，但其卻有適用依據(jù)。雖然勞動法沒有涉及事實勞動關(guān)系問題，但最高人民法院在2001年出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十六條規(guī)定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持�！币虼�，也有法院直接參照該規(guī)定，將事實勞動關(guān)系的結(jié)束認(rèn)定為勞動關(guān)系的終止。
解除論和終止論各有利弊。解除論可以更好地保護勞動者的利益，但苦于沒有依據(jù)，是法官“造法”的結(jié)果；終止論以司法解釋為適用依據(jù)，于法有據(jù)，但卻偏離勞動法的立法宗旨。但兩者都是將事實勞動關(guān)系視為與勞動合同不同的勞動關(guān)系形式，割裂了兩者之間的聯(lián)系。從合同法的原理上講，當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式和其他形式，法律、行政法規(guī)規(guī)定采取書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。事實勞動關(guān)系中的用人單位和勞動者之間雖然沒有書面合同，但在實踐中，雙方都會就工作內(nèi)容、報酬、勞動紀(jì)律等進行口頭約定，只是未采取法定的合同形式。而且，合同法也規(guī)定，法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受的，該合同成立�？梢�，事實勞動關(guān)系也應(yīng)屬于勞動合同關(guān)系。而在勞動合同期滿雙方未續(xù)訂合同，但仍繼續(xù)履行原合同的情形，就表明原合同已續(xù)延。在雙方未約定勞動合同的期限或勞動合同終止的條件的情況下，從保護勞動者的原則出發(fā)，應(yīng)將其視為無固定期限的勞動合同。對于無固定期限的勞動合同，一方提出或者雙方協(xié)商終止勞動關(guān)系的，都是解除勞動合同的行為，用人單位依法應(yīng)當(dāng)給付勞動者一定的經(jīng)濟補償金。因此，如將事實勞動關(guān)系作為無固定期限的勞動合同處理，可以同時解決法律效果和社會效果的問題。
實際上，這個問題已經(jīng)引起了立法機關(guān)和最高人民法院的注意。在 2004年9月30日《人民法院報》刊登的最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續(xù)一）（征求意見稿）中，其第二十一條、第二十二條規(guī)定，“事實勞動關(guān)系為沒有確定期限的口頭勞動合同，雙方當(dāng)事人可以隨時解除事實勞動關(guān)系。用人單位提出解除事實勞動關(guān)系，勞動者請求給予經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)當(dāng)支持。 勞動合同期滿后，用人單位沒有辦理終止或續(xù)訂勞動合同手續(xù)，勞動者仍在該用人單位工作的，視為雙方同意按照原勞動合同約定的條件履行，已經(jīng)形成的勞動關(guān)系，按照事實勞動關(guān)系處理。 用人單位提出解除前款情形勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金”。而在次年的3月21日的《人民法院報》上刊登了在第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議上提交的《關(guān)于<中華人民共和國合同法（草案）>的說明，盡管以上只是征求意見稿和草案，但從中可見立法機關(guān)和最高人民法院的傾向性意見。因此，從現(xiàn)在的法律環(huán)境來看，鑒于勞資地位的不對等，是否簽訂勞動合同和是否續(xù)簽的決定權(quán)都在用人單位一方，在處理這種糾紛案件時，應(yīng)當(dāng)加重用人單位的責(zé)任，強調(diào)對勞動者的保護，而不宜以犧牲勞動者利益為代價來促使當(dāng)事人雙方簽訂勞動合同或者及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。
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