近日網上流傳著一份某全球企業(yè)離職高管揭秘的企業(yè)變相裁員10招，其實這10招并非此企業(yè)一家所為，在不景氣的經濟大氣候下，部分企業(yè)會采取一些類似于此的方法，進行變相裁員。網友們對此多采取“忍”進行應對。
本報專門邀請中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員梁楓律師為大家破解這10招，讓大家能合理合法地維權。但法律是把雙刃劍，個別招數(shù)合乎法律，如果遭遇還需冷靜對待。
變相裁員第一招
無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等
工作期間軍訓開早會算工作
適用法規(guī)：《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。超過國家規(guī)定的工作時間，企業(yè)應付加班工資。
律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統(tǒng)一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。
變相裁員第二招
無薪長假，無薪調休
法定節(jié)假日工作不得調休
適用法規(guī)：根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。
關于“無薪調休”，按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。
變相裁員第三招
將員工調離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職
被調非所長崗位可提意見
適用法規(guī)：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。
律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業(yè)應承擔相應責任。
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試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù)
適用法規(guī)：依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規(guī)定。
律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“錄用條件”。
變相裁員第五招
進行加班管控，減少當月收入
依法管控強行加班不計酬
適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：
用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。
律師拆招：用人單位有權根據(jù)單位實際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應的勞動報酬。但如果單位沒有加班需要，勞動者不能強行進行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。
變相裁員第六招
取消或減少當月收入
單位無故少發(fā)月工資違法
適用法規(guī)：勞動法規(guī)定：工資
應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資�！蛾P于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定：“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。
律師拆招：企業(yè)無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護合法權益。
變相裁員第七招
紀律考核動輒記大過、處分
紀律考核需協(xié)商告知公示
適用法規(guī)：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。
在實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)�，有權向單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。
律師拆招：單位根據(jù)“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實施，是否在實施前進行了公示或告知。如果沒有，則該制度違法。
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減少其他福利
該給的福利一個都不能少
適用法規(guī)：根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。
國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、未成年工的保護方面不能有任何降低。
律師拆招：對于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇，勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。
變相裁員第九招
學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工
合同無相關規(guī)定不能解約
律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招錄勞動者時，對學歷、工作經驗做出了明確規(guī)定，過了一段時間后發(fā)現(xiàn)勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關系的。
但如果在用人單位的錄用條件或者勞動合同中沒有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。
變相裁員第十招
其他手段，如請假不批等
請假應按程序走切勿違規(guī)
適用法規(guī)：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內不得解除勞動合同。
律師拆招：不過，對于除患病、負傷以外的其他請假情形，法律并未做出具體規(guī)定。實踐中，如果勞動者確因客觀原因無法進行正常
工作必須請假的，公司應予以批準。
當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規(guī)定的請假程序進行，切不可因“請假”事宜違反公司規(guī)定。
本文原載《法制晚報》，轉載于中華英才網伯樂谷梁楓博客。
