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| 提成工資招來的爭議 |
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| 2007年9月4日，已點擊：36497次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
【案例】
楊某中專畢業(yè)后，于1997年9月受聘于某化妝品公司任業(yè)務員并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定：楊某每月必須完成銷售額3000元人民幣方可領取基本工資300元人民幣，若當月未完成銷售任務，則不發(fā)工資，其銷售額計入下月銷售額中，若每月銷售額超過3000元人民幣，則其超過部分按銷售額15%的比例提取獎金。由于楊某初來乍到，對環(huán)境和業(yè)務均不熟悉，故從1997年9月至1998年1月共5個月中楊某僅完成銷售額6000余元人民幣，按合同約定，只能領取工資款600元人民幣，平均每月僅120元人民幣，而該市最低工資為260元人民幣。楊某認為這種工資分配方法不太合理，自己每天都認真工作，收入?yún)s連最低工資水平都達不到，遂要求化妝品公司增加工資。公司認為這種分配方式是在勞動合同中約定的，勞動合同簽訂的內容和程序均符合法律的規(guī)定，應受到法律的保護，楊某未領到工資是自己未完成任務所致，不能怪公司，何況公司的其他業(yè)務也是以這種方法計提工資的，并不是對楊某另眼相待。楊某了解到公司里像她這種幾個月才能領到一次工資的業(yè)務員還不少，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求補發(fā)工資。
勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)楊某所陳述的情況屬實，于是，多次主持雙方調解。最后，雙方在勞動爭議仲裁委員會的主持下達成調解協(xié)議，公司按當?shù)刈畹凸べY標準補齊楊某5個月（即1997年9月至1998年1月）的工資，雙方在合同中增加以下內容：自1998年2月至1998至4月，若楊某連續(xù)3個月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣的標準發(fā)給工資，此后勞動合同即自行解除。
【評析】
這是一起因工資糾紛引起的勞動爭議案件。本案爭議的焦點是：化妝品公司根據(jù)合同約定不按月計發(fā)最低工資的做法是否合法。
1986年12月國務院《關于深化企業(yè)改革增強企業(yè)活力的若干規(guī)定》指出：“在國家規(guī)定的工資總額（包括增資指標）和政策范圍內，對于企業(yè)內部職工工資、獎金分配的具體形式和辦法，以及調資晉級的時間對象等，由企業(yè)自主決定，國家一般不再作統(tǒng)一規(guī)定�！�1992年7月23日國務院頒布實施的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例》則進一步賦予了企業(yè)較大的工資、獎金分配權。該《條例》第19條規(guī)定：“企業(yè)在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金；企業(yè)有權根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件和實際貢獻，決定工資、獎金分配檔次。本案中，化妝品公司通過勞動合同的形式確定按銷售額計提工資獎金的辦法符合國家法律和政策的規(guī)定。《中華人民共和國勞動法》第48條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準�！边@充分說明企業(yè)在自主確定本企業(yè)的工資分配形式的同時，必須遵守當?shù)卣?guī)定的最低工資保障制度。
1993年11月14日原勞動部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規(guī)定》第3條明確規(guī)定：“本規(guī)定所稱‘最低工資’是指勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬�！薄镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》的上述規(guī)定是對“最低工資”的概念給予了一個明確的定義。最低工資制的實施是保護勞動者合法權益，體現(xiàn)社會公平和維護社會穩(wěn)定的需要；是彌補市場缺限，促進勞動力生產(chǎn)的重要手段。最低工資制的實施意義重大�！镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》第19條規(guī)定：“企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進行合理折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率�！北景钢�，化妝品公司與勞動者約定的按銷售額計提工資獎金的做法是可取的，問題是其計發(fā)工資必須以完成銷售3000元人民幣為前提，若未完成則當月不計發(fā)工資，這實際上就違背了國家有關最低工資保障的法規(guī)規(guī)定，因為楊某在工作期間畢竟提供了正常的勞動，依《企業(yè)最低工資規(guī)定》的規(guī)定，應當獲取勞動報酬，作為勞動者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學習的需要。此外，勞動合同中的提成工資的折算無視具體事實，明顯不合理。因此，合同中約定若未完成3000元人民幣銷售額則當月不計發(fā)工資的做法是不妥的。
綜上所述，本案中化妝品公司有權確定自己的提成工資分配形式，但在工資發(fā)放的過程中必須依據(jù)國家法律、法規(guī)，保障勞動者的最低工資標準，正因為如此，化妝品公司按當?shù)刈畹凸べY標準補足了楊某1997年9月至1998年1月共5個月的工資。
值得一提的是，楊某與化妝品公司達成調解協(xié)議以后，在合同中增加了“自1998年2月至4月，若楊某連續(xù)3個月未完成銷售額，則公司按每月260元人民幣發(fā)給工資，此后勞動合同即自行解除”的內容是合理合法的。《中華人民共和國勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月”。由于楊某與代妝品公司在原勞動合同中無試用期的約定，因此，在雙方調解的過程中重新約定3個月的試用期是可以的，在試用期中若楊某依然不能完成公司規(guī)定的銷售額，則證明楊不符合公司的錄用條件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條的規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，因此，在合同中增加以上內容體現(xiàn)了雙方的權益。
處理這類案件的關鍵在于如何認定企業(yè)與職工簽訂的勞動合同中工資條款的效力，其處理的一般原則是勞動合同、集體合同中的任何約定都必須遵循平等、協(xié)商、自愿、合法的原則，即合同的約定都不能違反法律、法規(guī)的規(guī)定，這是簽訂勞動合同的基本原則。
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