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　　作者：華圖公務(wù)員考試研究中心研究員 孫景民

　　公務(wù)員考試，筆試一般都是考核考生的知識面，而面試則不同，不單單要考察考生的應(yīng)變能力，同時也會考察考生對社會政治、社會形勢的態(tài)度，但每年公務(wù)員考試面試都會有略微的變化，未來的公務(wù)員考試面試將何去何從呢？孫老師將解析一二：

　　1、面試測評應(yīng)用普遍化

　　面試測評作為一種考察人才的手段，最初只是在公司(企業(yè))招聘中使用，現(xiàn)在已成為普遍適用于國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位選拔人才，成為國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位選拔人才的必經(jīng)程序。

　　2、面試測評內(nèi)容的全面化

　　面試的測評內(nèi)容已不僅局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、行政應(yīng)用能力、政治理論理解能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。且以由一般素質(zhì)為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。

　　3、面試形式的多樣化

　　面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。

　　4、面試程序的結(jié)構(gòu)化

　　以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。

　　5、評判結(jié)果公開化

　　以前許多面試的評判結(jié)果基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績�，F(xiàn)在面試評判結(jié)果一般都是當(dāng)場公布。

　　6、提問的隨機(jī)化

　　以前許多面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否。

　　現(xiàn)在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應(yīng)面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最后的評分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點(diǎn)。

　　7、面試標(biāo)準(zhǔn)格式化

　　以前面試的評判方式與評判結(jié)果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。

　　8、面試參與主體多樣化

　　以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現(xiàn)在逐步實(shí)現(xiàn)由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀(jì)檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組。

　　9、面試知識豐富化

　　面試知識點(diǎn)已不僅局限于報考動機(jī)、個人情況、

　　時事政治、為人處事、工作組織、活動安排，還擴(kuò)展到對管理原理(法則)、名言、名句、諺語、成語、典故等。