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獲取表揚是人的天賦。從呱呱墜地那一刻起，我們就渴望這一輩子能夠不斷得到表揚，在家里我們希望得到父母的表揚，在學校我們渴望得到老師的表揚，在單位我們期望獲得領(lǐng)導的表揚，在朋友中我們盼望得到異性的表揚……表揚是激勵我們每一個人積極進取的催化劑，表揚是我們每一個人賴以生存的精神食糧。很難想象，如果這個世界沒有表揚，活著還有什么意義？

    然而，現(xiàn)實中至少超過一半的人是生活在極度缺乏表揚和激勵的環(huán)境中，這絕非危言聳聽。在最近我們開展的某市最佳人才保留模式調(diào)研中，逾百家企業(yè)的數(shù)千名員工接受了我們的問卷調(diào)查，我們得到一個令人震驚的數(shù)據(jù)：五成以上的企業(yè)主管不表揚下屬，讓員工頗多怨言。這是導致企業(yè)員工流失嚴重的關(guān)鍵因素之一，僅次于薪酬的公平性。

    為什么我們的主管不表揚員工？我們問主管，主管們很詫異，表揚就真的那么重要嗎？我們問員工，員工們很委屈，表揚一下就那么難嗎？這兩種截然不同的思維，將中國式企業(yè)管理的劣根性暴露無遺。

    馬斯洛關(guān)于人的五個需求層次理論清楚地告訴我們，一個人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會追求獲得尊重和自我實現(xiàn)的更高精神需求，而獲取表揚正是人們追求高層次需求的最大激勵。馬克吐溫曾經(jīng)說過：“一句表揚能使我生活兩個月。”表揚的催化力量是無窮的，為什么？因為每個人都希望被人看重，被人承認，被人欣賞，被人羨慕，總而言之，每個人都想成為一個人物。

    我們隨便檢查一個企業(yè)的規(guī)章制度，就很容易發(fā)現(xiàn)，懲罰性的制度遠遠多于獎勵性的制度。這就必然導致管理者從懲罰的角度行使管理職責，先懲惡，再揚善，或者只懲惡不揚善；而員工的認識恰恰相反，他們更多是考慮我如何得到表揚，而不是如何得到懲罰。這種認識上的錯位，導致企業(yè)管理者會習慣性認為，這是你應該做的，沒什么好表揚的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表揚。于是，“表揚真的那么重要嗎？”和“表揚一下就那么難嗎？”的思想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。

    有一部電影《求求你，表揚我》，說的就是一個普通人，做了好事卻一直得不到表揚，最后報復社會的故事。我想這決不是一個虛擬的故事，在現(xiàn)實生活中，一個企業(yè)或組織，如果不能及時和有效地對好的事物進行表揚和激勵，當“求求你，表揚我”成為員工的一種心理企求和精神負擔，實際上就是在培育一種怨恨乃至敵視的情緒，如果這種情緒不斷蔓延而被引爆，那么這個企業(yè)或組織就離失敗不遠了。

    表揚你的員工吧，千萬別吝嗇你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也許一次真心的表揚、一次誠懇的鼓勵，一次由衷的贊美，結(jié)果就大不一樣！

    編輯：swgg