眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè)山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng)眼下，不少公司的領(lǐng)導(dǎo)都在“抱怨”：公司里的女員工越來(lái)越多了！尤其是那些知識(shí)型企業(yè)。對(duì)于以理性、邏輯思維見(jiàn)長(zhǎng)的男領(lǐng)導(dǎo)們而言，如何讓你的女性員工發(fā)揮最大潛能？如何讓她們這些“感性”的人在“理性”的組織中發(fā)揮更大的作用？是許多管理者需要面對(duì)的。
前不久，從英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》上看到一篇文章，講的是“心理刺激的管理妙用”，很受啟發(fā)！
文中介紹了一位名叫勞拉�？速�(lài)（Laura Kray） 的人，她是加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院（Haas School of Business）的一位社會(huì)心理學(xué)家，曾經(jīng)利用哈佛大學(xué)（Harvard）前任校長(zhǎng)薩默斯的案例，運(yùn)用社會(huì)心理學(xué)知識(shí)在管理中的部分運(yùn)用，來(lái)改變女員工的管理行為。哈佛大學(xué)前任校長(zhǎng)薩默斯因?yàn)榘l(fā)表對(duì)女性能力的偏激講話而被迫辭職。
勞拉�？速�(lài)希望實(shí)踐一種不同的管理方法，而這一方法是立足于對(duì)人們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中行為的理解。
她聲稱(chēng)：“經(jīng)理人如果像社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家那樣思考，他們將從中受益�！边@一信息可能會(huì)讓普通經(jīng)理人感到恐懼，因?yàn)樗麄兛赡芤呀?jīng)感到，自己需要同時(shí)扮演業(yè)余心理學(xué)家、哲學(xué)家和教師的角色了。
克賴(lài)專(zhuān)攻精神病理學(xué)，這一學(xué)科會(huì)影響管理中“決策”和“談判”（她將談判描述成一種“你與他人相互依賴(lài)的決策過(guò)程”）。她的研究包括：如何利用對(duì)性別定型的認(rèn)知來(lái)影響談判表現(xiàn)；如何改善通常質(zhì)量較差的團(tuán)隊(duì)決策。
眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè)山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng)在克賴(lài)等學(xué)者使用的方法中，其核心在于他們相信，如果管理者理解而且能運(yùn)用一些社會(huì)心理學(xué)基本工具，他們就能更有效地管理。要做到這些，他們首先就要知道如何在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)談到“薩默斯”的名字。
在伯克利分校的實(shí)驗(yàn)中，克賴(lài)要求參加哈佛MBA課程的學(xué)生展開(kāi)課堂討論，論題是薩默斯所說(shuō)“不同性別天生不同”的有爭(zhēng)議觀點(diǎn)，借此激發(fā)女學(xué)生強(qiáng)烈的潛意識(shí)反應(yīng)。這些女性在隨后進(jìn)行的一次毫無(wú)關(guān)聯(lián)的談判練習(xí)中，表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的進(jìn)攻性和其它的“男性”定勢(shì)特征，取得的談判成果也比沒(méi)有這樣做的時(shí)候多。
探討薩默斯的觀點(diǎn)已然引發(fā)了克賴(lài)所說(shuō)的“定勢(shì)反應(yīng)”。她們會(huì)說(shuō)：等等，不用你告訴我能做什么、不能做什么，我會(huì)展示給你看。如果性別定勢(shì)確實(shí)令人側(cè)目，那么駁斥定勢(shì)的動(dòng)機(jī)，就會(huì)鼓勵(lì)并引導(dǎo)她們展開(kāi)行動(dòng)。
當(dāng)然，刺激女性，讓她們的行為更像男性，這么做也有不利的方面。女性談判者也許能在主要談判中取得更好成果，但卻要付出其它代價(jià)�？速�(lài)表示，談判者“不能認(rèn)識(shí)到共同利益何在”。
她表示，更好的選擇是鼓勵(lì)女性將女性定勢(shì)特質(zhì)視為一種優(yōu)勢(shì)而非劣勢(shì)。讓她們將談判看作一種解開(kāi)縱橫字謎的共同努力，而非一方試圖制勝另一方的棋類(lèi)游戲。
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克賴(lài)的另一個(gè)主要研究領(lǐng)域是團(tuán)隊(duì)決策。她問(wèn)道，在團(tuán)隊(duì)中的一名成員或少數(shù)成員已經(jīng)知道做出更佳決策所需的信息時(shí)，我們?cè)撊绾巫柚拐麄�(gè)團(tuán)隊(duì)做出不好的決策？
集體思維（group-think）要求我們就眾所周知的情況達(dá)成穩(wěn)妥的共識(shí)。個(gè)人如果擁有獨(dú)特卻重要的信息往往不敢與人共享，而其他人也不準(zhǔn)備傾聽(tīng)。但集體需要圍繞共有的信息達(dá)成一致。
克賴(lài)認(rèn)為，讓集體成員以更挑剔的方式進(jìn)行思考，這種智力練習(xí)能夠?qū)股鲜觥案粢簟毙?yīng)。作為練習(xí)，她安排了課堂討論：例如，讓學(xué)生討論美國(guó)國(guó)家航空航天局技術(shù)人員的失敗——未能預(yù)見(jiàn)導(dǎo)致“挑戰(zhàn)者號(hào)”航天飛機(jī)墜毀的災(zāi)難性技術(shù)故障；又如，美國(guó)情報(bào)部門(mén)的無(wú)能——未能在事前識(shí)破摧毀紐約世貿(mào)中心的陰謀。
推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員討論這類(lèi)案例，可形成她所說(shuō)的“反事實(shí)思維”——即更樂(lè)于從可能發(fā)生的角度思考問(wèn)題，而不是從實(shí)際發(fā)生的角度。她表示：“激活這種思維方式后，你可以讓人們?cè)谒伎紩r(shí)更注重分析�！�
這類(lèi)商學(xué)院實(shí)驗(yàn)性研究給出的信息是：在管理實(shí)踐中，意識(shí)和準(zhǔn)備就是一切。
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同時(shí)，在召開(kāi)將做出重要決策的會(huì)議時(shí)，不妨考慮考慮事前討論，以當(dāng)作智力熱身，這時(shí)可以關(guān)注一些重要信息——本可能影響決策結(jié)果的信息——被忽視的例子。
在克賴(lài)看來(lái)，“讓人們?cè)谑虑皬摹词聦?shí)’的角度進(jìn)行思考，可以提高決策效果�！倍速�(lài)的研究與實(shí)踐不僅再次印證了管理學(xué)正在向多學(xué)科、跨領(lǐng)域方向發(fā)展，同時(shí)也給那些女性員工越來(lái)越多的知識(shí)型企業(yè)的管理，提供了新的思路和方法。
關(guān)于薩默斯
現(xiàn)年52歲的薩默斯在2001年走馬上任，成為哈佛第27任校長(zhǎng)。任職期間，他的強(qiáng)勢(shì)作風(fēng)早已引起了不少教職員工的不滿(mǎn)。他發(fā)表的“女性學(xué)理遜于男性”的論調(diào)更是引起軒然大波。他提出，男性女性在科研能力上的不同可能是生物學(xué)上的差異引起的。盡管薩默斯為了平息事態(tài)不得不連發(fā)三封道歉信，表明并無(wú)看輕女性之意。
但這些話還是導(dǎo)致文理學(xué)院在當(dāng)年3月以218票對(duì)185票通過(guò)了對(duì)薩默斯的“不信任案”，這是哈佛大學(xué)1636年建校以來(lái)破天荒的一次。
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