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目前，在一些勞動爭議案中，確認雙方事實勞動關系是適用相關法律的一個基本依據(jù)。因而，在這一類案件中，確認事實勞動關系就成了雙方爭議的焦點。但讀者想到?jīng)]想到，既有事實勞動關系，也就會有它相反的一面？？“事實解除勞動關系”。這一類勞動爭議案，我們平時介紹的雖然較少，但在實例中，卻是不斷地增多起來。這一類案件，有的責任在員工；也有的責任在用人單位。不管怎樣，雙方當事人不能以“事實解除勞動關系”的行為來規(guī)避相應的法律責任。

　　欲辭人 企業(yè)步步施壓

　　D公司是一家中外合資企業(yè)。2004年2月底，該公司向員工宣告，公司股權轉(zhuǎn)讓，機構重組，新股東擁有公司70%股權。2004年3月中，D公司召開全體管理人員大會，宣布了人事任免通知。這次人事任免，新任管理干部11人，降職2人，撤職1人。到2004年7月，原公司管理層8人中有6人離開了公司，原總經(jīng)理離職。除了作為中方企業(yè)代表的副總經(jīng)理仍留在原崗位上外，原有中、高級管理人員被全部更換。

　　原部門主管魏青（化名）就是在這次人事任免中遭到免職的，他所在的技術部被撤消，他沒有崗位了。

　　魏青是1994年8月到該公司應聘為技術部主管一職的，他最后一次續(xù)簽勞動合同是在2002年1月4日，終止時間為2004年12月底。勞動合同中明確約定他為技術部主管。

　　公司免去魏青職務后，很快收回了他的辦公室，一個月后，又把供他工作用的汽車收回。有鑒于此，魏青向公司新任總經(jīng)理遞交了一份報告，提出公司違反勞動合同約定，按《勞動法》規(guī)定應給予經(jīng)濟補償。公司收到魏青的書面報告后，告知魏青說：“從明天起，你不用上班了，公司會認真研究給予答復。”但是在12初，公司新任總經(jīng)理卻簽署了對魏青進行有關企業(yè)文化學習培訓的決定。這個文化學習培訓沒有人員組織，沒有任何培訓內(nèi)容，所謂學員被安排坐在一間空屋子里成天沒人理睬。而且，從這一天起，公司停發(fā)了魏青工資、獎金和社會保險等一切待遇。

　　顯然，事情已經(jīng)無法挽回。2004年4月下旬，魏青將公司法人訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁庭，提出以下仲裁請求：

　　一、確認公司與本人解除勞動合同成立；

　　二、裁決公司向本人支付以下各款：

　�。�1）合同違約金；

　�。�2）10年工齡的經(jīng)濟補償金；

　�。�3）公司機構重組后欠發(fā)工資，以及因拖欠工資給付25%的額外經(jīng)濟補償金；

　�。�4）支付原崗位職務工資至訴訟終結。

　　三、裁決被告補繳自2004年5月至訴訟終結為止的社會保險費。

　　不用說，能否確認以上第一條仲裁請求，是本案魏青勝敗的關鍵。他這種情況，能否算是企業(yè)與他解除了勞動合同？企業(yè)實際上是不是與他“事實解除勞動合同”，換一句話說就是企業(yè)與魏青是否“事實解除勞動關系”？這一條如果得不到確認，魏青提出的主要的經(jīng)濟補償要求（10年工齡的經(jīng)濟補償金），肯定就無法實現(xiàn)。

　　到2004年6月中，仲裁有了結果。魏青提出的第一條仲裁請求被駁回了，理由是“魏青未能提供相關證據(jù)，缺乏事實和法律依據(jù)�！敝俨猛ゲ杉{的是企業(yè)一方的答辯理由。該公司稱：因新股東購買公司70%股份，公司機構重組。根據(jù)勞動合同附加條款？？公司《員工守則》，部門經(jīng)理及相當于部門經(jīng)理級職員由總（副總）經(jīng)理任免，因而對魏青的調(diào)整是合法的。另外，公司根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)，也有權對其進行必要的培訓。

　　對于這一裁決結果，魏青大失所望。但他并不氣餒，旋即聘請了藍鵬律師事務所資深律師馬國華為代理人，將公司告上法庭。

　　斗“法”術 只為經(jīng)濟補償

　　企業(yè)的意圖是顯而易見的，就是想通過不斷施壓，迫使魏青自己提出辭職，以達到不給經(jīng)濟補償?shù)哪康摹６�魏青對此心知肚明，在遭到公司排擠時，盡量不讓公司抓住把柄。為了避免公司以曠工的理由除名，魏青在申請仲裁之前，特意請了病假。

　　馬國華律師的代理意見，仍然是圍繞魏青的申訴主張來進行的。她認為，仲裁已經(jīng)認為公司與魏青在勞動合同中約定了工作崗位，現(xiàn)在變更工作崗位未與魏青協(xié)商一致，單方變更勞動合同，構成違約，卻又提出魏青沒有提供給付經(jīng)濟補償金的證據(jù)，是自相矛盾。魏青請仲裁庭“確認公司與本人解除勞動合同成立”，法律上的依據(jù)是勞動部與對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部關于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的通知（1994年8月11日勞部發(fā)[1994]246號文件）其中第十條、第十一條、第十九條、第二十七條。按照上述文件規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動合同主要內(nèi)容，停發(fā)工資、停繳社會保險，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，依據(jù)最高法2001年關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定，公司應該承擔違約責任，應該補發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟補償金并可支付賠償金。

　　馬國華律師認為，該公司強調(diào)“按照勞動合同的附件《員工守則》的第十九條、第二十一條的規(guī)定，公司有權任命部門經(jīng)理，調(diào)動員工工作崗位”是不能成立的�！秵T工守則》有關條款本身就是違背《勞動法》的，違背雙方直接在勞動合同中約定的工作崗位、工資待遇，應該認定為無效條款。這種霸王條款應該依法不予采納。而且，在勞動合同的第七項中，已經(jīng)明確了員工勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)定的約定條款。在簽訂勞動合同同時，雙方是以平等主體協(xié)商一致約定的條款，完全可以與企業(yè)單方面制定的《員工守則》相抗辯。這個《員工守則》只有總經(jīng)理、副總經(jīng)理有解釋權，而且沒有經(jīng)過工會、職代會、董事會以及合資雙方通過認可。其不合理而且與《勞動法》相違背的相關條款規(guī)定應該依法廢除，而不能作為判案的依據(jù)。

　　再有，經(jīng)過調(diào)整后的公司崗位結構，已經(jīng)沒有原告的工作崗位了。2004年4月及以后，公司分文未付魏青工資，又停繳他的社會保險。這些，都說明事實上公司已經(jīng)違背了法律規(guī)定，不是調(diào)整魏青的工作崗位，而是變相解除與魏青的勞動關系。

　　法院在2004年10月中有了判決結果，魏青的主要訴訟請求獲得法院支持。法院認為：魏青與該公司簽訂的《勞動合同書》合法、有效，雙方均應按照合同約定履行。但在合同履行過程中，由于該公司的原因，需變更魏青的工作崗位時，應由雙方協(xié)商變更原勞動合同的相關內(nèi)容。雙方不能就勞動合同內(nèi)容的變更達成一致意見，原勞動合同又無法繼續(xù)履行，該公司應支付魏青經(jīng)濟補償金解除勞動合同。該公司在既不能繼續(xù)履行原勞動合同，又不能與魏青協(xié)商變更原勞動合同的情況下，堅持不與魏青解除勞動合同的做法不符合法律規(guī)定，故魏青要求解除其與該公司勞動合同的訴訟請求，法院予以支持。

　　魏青由此獲得經(jīng)濟補償金3萬余元，以及2004年4月以前公司未發(fā)的工資、獎金共3600余元。另外，法院還判令該公司將魏青的社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險繳納至2004年4月止。（具體繳費數(shù)額由社會保險中心核定，雙方各自繳費部分各自負擔。）

　　該公司不服一審判決結果，上訴至二審法院。2005年2月中，二審有了結果：駁回上訴，維持原判。

　　魏青終于贏得了自己的權益。

　　敲警鐘 法乃一劍雙刃

　　關于“事實解除勞動關系”的勞動爭議，一般有兩種情況：第一種情況是用人單位主張勞動關系依然存在，勞動者則主張勞動關系已經(jīng)解除；本案就是一個典型的案例，但這種爭議的數(shù)量相對較少。大量的爭議屬于第二種情況：勞動者主張勞動關系依然存在，而用人單位主張勞動關系已經(jīng)解除。

　　有關專家認為，確認勞動關系的解除，不應以一方是否有明確的意思表示為條件，而應根據(jù)雙方實際權利義務是否滅失和是否有繼續(xù)履行的必要來判斷。如果勞動者認為勞動關系已經(jīng)解除，而用人單位認為勞動關系仍然存在，按照有利于勞動者的原則，可以要求用人單位承擔證明勞動關系依然存在的責任。用人單位可以提供的證據(jù)包括：繼續(xù)為該員工發(fā)放工資或基本生活費、繼續(xù)為該員工繳納社會保險、通知員工來公司上班、繼續(xù)對員工進行管理等，如果用人單位不能提供證明勞動關系仍然存在的證據(jù)，應當承擔舉證不能的后果，支持勞動者的主張，認為勞動關系已經(jīng)解除，用人單位應承擔單方解除勞動合同應當承擔的法律后果。

　　在此案中，魏青所述事實，例如公司停發(fā)工資、獎金和社會保險等一切待遇，以至口頭通知魏青：“從明天起，你不用上班了，公司會認真研究給予答復”等，均為法庭提供了書面證據(jù)，因而顯得理由充分。而D公司對于是否“事實解除勞動關系”的辯護則顯得軟弱無力：“魏青所述我們簽訂勞動合同情況屬實，但在該勞動合同履行過程中，我公司因股權發(fā)生變化，內(nèi)部機構進行了調(diào)整，將其調(diào)整到營銷部任工程師。但魏青對公司調(diào)整其工作崗位有異議，并拒絕公司派工。我公司遂決定安排其進行學習培訓，但并未提出與其解除勞動合同�！边@種辯護，仍然以《員工守則》為依據(jù)，顯然難以駁倒魏青的理由。

　　除此以外，魏青所在公司，是中外合資企業(yè)，適用于勞動部與對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》。該《管理規(guī)定》也規(guī)定了用人單位違約應承擔相應經(jīng)濟補償或賠償責任，這使魏青的主張更多了一些法律依據(jù)。

　　另外，需補充交代的是，在此案中，法院只確認了企業(yè)“事實解除勞動關系”，并未支持魏青“合同違約金”的要求。法院認為，D公司因客觀情況發(fā)生變化而變更原勞動合同或解除勞動合同均不屬違約。魏青要求D公司支付違約金，缺乏依據(jù)，因而不予支持。

　　法院支持魏青10年工齡的經(jīng)濟補償要求，則根據(jù)勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知（勞部發(fā)[1994]481號文件）其中第五條：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金�！�

　　對于“事實解除勞動關系”，還有另一種情況。有關專家說，盡管《勞動法》和相關的行政法規(guī)和規(guī)章均反復要求用人單位在解除與勞動者勞動關系的時候，應當明確通知勞動者，并向勞動者出具解除勞動合同的證明，同時辦理有關的手續(xù)，但是在實踐中，很多用人單位不遵守這一規(guī)定，只是口頭通知勞動者離開，不向勞動者出具任何書面的通知或證明，這不僅造成勞動者在主張自己合法權益的時候舉證困難，而且給勞動者行使自己的其他合法權利（如申請失業(yè)救濟金或?qū)ふ倚碌墓ぷ鞯龋┰斐芍卮笳系K。如果在處理類似爭議的時候，堅持按照“有利于勞動者”的原則進行處理（即除非用人單位能夠提供充分的證據(jù)證明勞動者的主張與事實不符，否則應當承擔舉證不能的后果），就會促使用人單位完善離職手續(xù)，從而大大減少與此相關的勞動爭議的產(chǎn)生。

　　編輯：bibi